تبلیغات
بهترین وبلاگ آموزشی ایران - مطالب موضوعات مختلف بهترین وبلاگ آموزشی ایران - مطالب موضوعات مختلف
بهترین وبلاگ آموزشی ایران
دانلود آهنگ جدید+طنز+جک+اس ام اس جدید+جعبه جواهرات طلا و نقره+شعر طنز+مدل لباس+عکس های جالب و طنز+

لینکدونی

آرشیو موضوعی

آرشیو

صفحات جانبی

← آمار وبلاگ

  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

ویژگی مدیران موفق

یک ویژگی مشترک بین مدیران موفق

مارک زاکربرگ، ایلان ماسک، وارن بافت، بیل گیتس و بسیاری از مدیران و افرد موفق در دنیا یک ویژگی مشترک با هم دارند. این ویژگی مشترک یکی از دلایل پیشرفت و موفقیت آن‌هاست.

یک ویژگی مشترک بین رهبران موفق
همانطور که می‌دانیم مارک زاکربرگ فیسبوک را راه‌اندازی کرد و باعث ایجاد تحولی عظیم در دنیای شبکه‌های اجتماعی شد و به یکی از موفق‌ترین و ثروتمندترین افراد دنیا تبدیل شد. ایلان ماسک هم در حال ایجاد کردن انقلابی در صنعت سفرهای فضایی و به‌خصوص سفرهایی بین زمین و مریخ است، البته علاوه بر ایجاد انقلاب در سفرهای فضایی کارهای بسیار بزرگ دیگری هم انجام داده است که یکی از آن‌ها کارخانه‌ی خودروسازی تسلا است. وارن بافت هم که یکی از موفق‌ترین و ثروتمندترین سرمایه‌گذاران شناخته شده در جهان است. 

این افراد دارای یک ویژگی مشترک هستند که احتمالا همگی با آن‌ها آشنایی داریم. ایلان ماسک، مارک زاکربرگ و وارن بافت در لیست ثرووتمندترین افراد دنیا قرار دارند و یکی از موفق‌ترین و پولدارترین افراد دنیا هستند. این ویژگی در بین این 3 نفر مشترک است اما این ویژگی مورد نظر ما نیست.  

آیا ویژگی مشترک دیگری بین این 3 نفر وجود دارد؟
در جواب این سوال باید گفت بله. این 3 نفر یک وجه اشتراک دیگر نیز دارند و آن درونگرایی است.

درونگرا ها می‌توانند مدیران بزرگی باشند

معمولا تصورات غلطی در مورد درونگراها وجود دارد. تصور اشتباهی که از افراد درونگرا می‌شود معمولا افرادی اخمو، خجالتی و کم صحبت است. همچنین تصور غلط دیگری وجود دارد که می‌پندارد مدیران بزرگ باید افرادی پر سر و صدا، کاریزماتیک و پر حرف باشند.

اما همانطور که مشاهده می‌کنید و به اثبات رسیده است افراد درونگرا به مدیران بزرگ و موفقی تبدیل می‌شوند که شاید جزو معدودترین‌ها باشند. علاوه بر مارک زاکربرگ، ایلان ماسک و وارن بافت، مدیران و رهبران بسیار موفق و درونگرای دیگری نیز وجود 
دارند مثل جی کی رولینگ، آلبرت انیشتین، باراک اوباما، بیل گیتس، نیوتن، لری پیج، رزولت و بسیاری از افراد موفق و سرشناس دیگری که نشان می‌دهد بسیاری از ویژگی‌های خوب و بزرگ منشانه در افراد درونگرا وجود دارد که می‌تواند به موفقیت‌های بزرگی در زندگی منجر شوند. در همین مورد سوزان کین نویسنده‌ی کتاب انقلاب ساکت می‌گوید: هیچ تناقضی در راهبری همراه با سکوت (همراه با سکوت اشاره به درونگرایی دارد) نیست. به این معنی که افراد بزرگ و رهبران لایق لزوما نباید افراد پر سر و صدایی باشند.

3 کار برای پیشرفت کردن به عنوان یک مدیر درونگرا

اگر شما هم یکی از افراد درونگرا هستید می‌توانید بر روی توانایی‌های خود متمرکز شوید و از قابلیت‌های خود به خوبی استفاده کنید.

1- فضایی برای تنهایی ایجاد کنید

افراد درونگرا، افرادی متفکر و با روحیات منعکس‌کننده‌ای هستند. این ویژگی بسیار پر اهمیت و ارزشمند است زیرا بیشتر مدیران موفق افرادی خودآگاه و متفکر هستند. همچنین مطالعات نشان داده که فضای خلوت و دوری از حواشی و جمعیت، باعث افزایش خلاقیت و ایجاد ایده‌های بزرگ می‌شود. به این معنی که افرادی که از شلوغی‌ها به دور هستند و آرام و بی‌سر و صدا به کار خود می‌پردازند دارای خلاقیت هستند و به ایده‌هایی دست می‌یابند که باعث پیشرفت‌های فراوان در آن‌ها می‌شود.

2- مهارت‌های اجتماعی خود را دست کم نگیرید

یک افسانه‌ی غلط وجود دارد که می‌گوید افراد درونگرا در فروش ناموفق هستند. در واقع باید بگوییم افراد درونگرا در راه‌اندازی و تاسیس شرکت‌های بزرگ بسیار موفق هستند زیرا آن‌ها این قابلیت را دارند که از ذهن افراد با خبر شوند و می‌توانند درون فکر افراد و مشتریان نفوذ کنند و از فکر آن‌ها با خبر شوند.
علاوه بر این توانایی‌ها افراد درونگرا در همدردی، گوش دادن به صحبت‌ها و پرسیدن سوالاتی که باعث ایجاد انگیزه در افراد می‌شود تخصص بسیار زیادی دارند.

3- زیاد مطالعه کنید

یکی دیگر از کارهایی که ایلان ماسک، مارک زاکربرگ و وارن بافت یعنی 3 فرد موفق و ثروتمند و در عین حال درونگرای دنیا با هم اشتراک دارند، مطالعه زیاد است. در واقع وارن بافت 80 درصد از هر روز خود را در حال فراگیری و آموزش دیدن است.
 
شاید شما فردی درونگرا، برونگرا و یا از هر نوع تیپ شخصیتی دیگری باشد. خیلی مهم نیست که از کدام دسته هستیم و چیزی که مهم است این است که انسانی تلاش‌گر و با ذاتی زیبا باشیم. همچنین اهداف خوبی را در ذهن خود بپرورانیم و در راستای اهداف خوب خود تلاش کنیم.
منبع: تبیان

انواع عطر و ادکلن و اصطلاحات رایج آن

عطرها دنیای خاص و گسترده خود را دارند و کلمات تخصصی زیادی در این ارتباط به کار می‌رود که ممکن است گیج کننده باشد. اصطلاحات مربوط به عطر نامحدود و متعدد هستند و شناختن همه آن‌ها شاید کاری باشد که تنها کارشناسان خبره عطر از عهده آن بر می‌آیند اما برخی از اصطلاحات مربوط به عطر برای استفاده روزمره همه ما لازم است و بهتر است که با معنای آن‌ها آشنایی داشته باشیم تا بتوانیم انتخاب بهتری را هنگام خرید و شناخت عطرهای جدید داشته باشیم. در این مقاله اختصاصی از مجله قرمز شما را با تعدادی از این اصطلاحات مربوط به عطر و تعریف و معنای هریک از آن‌ها و کاربردی که در شناخت عطرها دارند آشنا خواهیم نمود.
 
اصطلاحات مربوط به عطر و ادکلن و معنای هریک از آن‌ها
 
از آن‌جایی که موفق‌ترین و معروف‌ترین عطرسازان در جهان (در دو سه قرن اخیر) فرانسوی‌ها بوده‌اند به همین دلیل اکثر اصطلاحاتی که امروزه در ارتباط با عطرها به طور تخصصی به کار می‌رود ریشه فرانسوی دارند و در بیشتر مواقع معادل فارسی یا حتی انگلیسی مناسبی برای آن‌ها یافت نمی‌شود بنابراین مشکلی پیش نخواهد آمد اگر همان کلمه فرانسوی را با تلفظ صحیح آن فرابگیریم و استفاده کنیم.

اصطلاحات مربوط به عطر نقش مهمی در شناخت انواع عطر و برخورد حرفه‌ای وو تخصصی با عطرها دارند به طور مثال ممکن است فروشنده‌ای ویژگی‌های عطر خاصی را برای شما توضیح دهد و شما به دلیل عدم آشنایی با اصطلاحاتی که او به کار می‌برد گیج شوید یا برداشت غلطی از توضیحات او داشته باشید بنابراین اگر می‌خواهید بهتر و تخصصی‌تر با دنیای عطرها آشنا شوید و عطرها را دست انتخاب کرده و از آن‌ها درست استفاده کنید لازم است این اصطلاحات را فرابگیرید. ممکن است با برخی از اصطلاحات مربوط به عطر که در این مقاله آمده است آشنایی داشته باشید اما قطعا تعدادی از این کلمات برای شما تازه خواهد بود.

سیاژ Sillage

این کلمه فرانسوی که به صورت "سیاژ” تلفظ می‌شود به معنای رد و اثر، بیدار شدن و سر خوردن است اما در دنیای عطرها معنای تقریبا متفاوتی دارد. توجه کرده‌اید وقتی کسی عطر خاصی را استفاده کرده است و از کنار شما عبور می‌کند بوی خاصی به مشام شما می‌رسد؟ به این بو اصطلاحا سیاژ گفته می‌شود که در واقع رد و اثر آن عطر است که از آن برجا مانده و شما آن را حس می‌کنید. پس از این به بعد به خاطر داشته باشید بوی عطری که از تن رهگذران در محیط باقی مانده در واقع سیاژ عطر است.
 
اصطلاحات مربوط به عطر و ادکلن و معنای هریک از آن‌ها
 
نوت Note یکی از مهم‌ترین اصطلاحات مربوط به عطر

نوت یکی از مهم‌ترین و پرکاربردترین کلمات و اصطلاحات مربوط به عطر است که احتمالا همه شما با آن آشنایی دارید. نوت بخشی از ترکیب به کار رفته در عطر است که به سه دسته کلی تقسیم می‌شود: تاپ نوت یا نوت اولیه یعنی چیزی که هنگام اسپری کردن عطر حس می‌کنید، میدل نوت یا نوت میانی یعنی بویی که چند دقیقه پس از اسپری کردن عطر روی لباس و تن شما باقی می‌ماند و بیس نوت یا نوت پایانی که بوی باقی مانده از عطر حدود چند ساعت پس از اسپری کردن است. تاپ نوت کمترین دوام را دارد و به سرعت تبخیر می‌شود، سپس نوت میانی که از آن به عنوان قلب عطر یاد می‌شود را حس می‌کنیم و در انتها نوت پایانی چیزی است که از عطر شما به جا می‌ماند. نوت‌ها می‌توانند خالص یا ترکیبی از چند رایحه مختلف باشند که بسته به نوع عطر متفاوت است.

تبخیر Drydown

تبخیر عطر به مرحله‌ای گفته می‌شود که نوت آغازی و نوت میانی عطر به طور کامل تبخیر شده باشد و نوت پایه یا نوت پایانی عطر به جا مانده باشد. در این مرحله مایعات عطر شامل الکل و رایحه‌های مایع تبخیر شده و تنها اثر آن به جا مانده است. رسیدن به این مرحله در زمان مشخصی اتفاق می‌افتد که از حدود نیم ساعت تا دو ساعت طول بکشد و بر اساس نوع استفاده و ترکیبات به کار رفته و همین طور ویژگی‌های فردی شما متفاوت است و به همین دلیل است که بوی هر عطر روی تن هر فردی نسبت به فرد دیگر متفاوت احساس می‌شود.

ترکیب Accord

اگر با موسیقی آشنا باشید حتما کلمه آکورد را می‌شناسید. آکورد در لغت به معنای ترکیب و هارمونی است و در دنیای عطرها زمانی به کار می‌رود که بخواهیم به ترکیب دو یا چند نوت و رایحه اشاره کنیم که این ترکیب بویی کاملا متفاوت و جدید را نسبت به مواد تشکیل دهنده خود به وجود آورده است به طور مثال رایحه گل رز و رایحه وانیل هر یک بوی خاصی دارند اما ترکیب این دو آکورد متفاوتی را به وجود می‌آورد که در ساخت عطر مد نظر قرار می‌گیرد.

عطرهای غذا Gourmand

این کلمه در لغت به معنای طعمکاری و خوش خوراک بودن است کاربرد آن در دنیای عطرها هم چندان به این موضوع نامرتبط نیست. عطرهای گورماند جزو محبوب‌ترین دسته‌های عطر هستند و به عطرهایی اطلاق می‌شوند که ترکیبات رایحه آن‌ها در آشپزخانه‌ها یافت می‌شود مثل عسل، وانیل، شکلات و انواع میوه‌ها که خوراکی و غذایی هستند اما رایحه آن‌ها هم استخراج می‌شود و در ساخت عطر به کار می‌رود مثل عطر تیری موگلار و پرادا کندی.

آلدهید Aldehydes

آلدهید نوعی ترکیب معطر شیمیایی است که هر چند به طور طبیعی در مواد خوشبو مثل گل رز هم وجود دارد اما نوع مصنوعی آن نیز در آزمایشگاه‌های عطرسازی تولید می‌شود و به عطرها اضافه می‌شود که حالتی تند و خوشبو و شبیه به بوی مرکبات دارد و مورد پسند بیشتر افراد است. یکی از معروف‌ترین عطرهایی که حاوی آلدهید هستند عطر شماره 5 شانل است.

غلظت Concentration و کاربرد آن در اصطلاحات مربوط به عطر

یکی از مهم‌ترین انواع دسته بندی عطرها، دسته بندی بر اساس غلظت آن‌ها است که در مقالات قبلی مجله قرمز به آن اشاره کرده‌ایم. در این اساس عطرها بر اساس میزان غلیظ بودن ماده معطر در آن‌ها به پرفیوم، او دو پرفیوم، او دو تویلت و اودو کلون تقسیم می‌شوند. هرچه میزان غلظت عطری بیشتر باشد ماندگاری آن نیز روی پوست شما بیشتر خواهد بود چون ماده حلال کمتری در آن به کار رفته است و البته قیمت بالاتری هم دارد.

شرقی  Oriental

حتما زیاد با این اصطلاح در دنیای عطرها مواجه شده‌اید. رایحه‌های شرقی ویژگی‌های خاصی دارند مثل تندی و گرم بودن و دوام بالاتر. از مهم‌ترین رایحه‌های شرقی می‌توان به عود، عنبر و بیشتر ادویه‌ها مثل دارچین و زنجبیل اشاره کرد که چون منشاء شرقی دارند به این نام شناخته می‌شوند. از معروف‌ترین عطرهای شرقی می‌توان به Velvet Orchid برند تام فورد و Opium از برند ایو سن لوران اشاره کرد.
 
مجله قرمز 

شماره پلاك شهرستان ها و استان های ایران

در عكس زیر هم میتونید شماره پلاك شهرستان ها و استانها رو مشاهده كنید:

بازاریابی شبکه ای

بحث درباره ی شبکه های بازاریابی یا بازاریابی شبکه ای به اتمام رسید. اکنون جمع بندی نهایی در این باره را که در 8 نکته خلاصه و جمع بندی شده است بیان می کنیم:

نکته اول: اساس تمام بازاریابی های شبکه ای و هرمی یکی است و همه آنها روی هرم دور می زند.

همگی از خاصیت اعداد تصاعدی و اشکال هرمی استفاده می کنند، و اگر تفاوتی وجود دارد در مسائل حاشیه ای است و غیر مربوط به ماهیت آنها.

 نکته دوم: مشتری های این بازار غالباً کالا را بر اساس نیاز خود خریداری نمی کنند بلکه برای این است که در صف بازاریاب ها قرار گیرند و سود های کلان ببرند؛ در واقع همه فروشنده اند نه خریدار.

نکته سوم: این بازاریابی ها هزاران هزار نیروی جوان را از کارهای تولیدی و حتی تحصیل به بیراهه می کشاند و تبدیل به یک واسطه ی حقیر مصرف گرا می کند.

نکته چهارم: منابع آماری معروف خارجی و داخلی نشان می دهد که تنها عدد کمی از آنها سود کلانی می برند و اکثریت قاطع که گاه تا 99% پیش می رود محروم ها و ناکام ها هستند.

نکته پنجم: این کار قطعاً مصداق «اکل مال به باطل» است و توجیهاتی که برای آن مطرح می کنند واقعیت ندارد و شبیه توجیهات و حیله های رباخواران است.

بعضی آن را شبیه نوعی بخت آزمایی و قمار می­دانند؛ ولی ما می­گوییم قماری است که چند قمارباز حرفه ای در برابر عده ی کثیری قمارباز ناشی قرار دارند.

آنهایی که در رأس هرم هستند مثل قمار بازهای حرفه ای اند و آنهایی که در انتهای هرم هستند همچون قمارباز های ناشی.

نکته ششم: اگر دلیلی بر حرمت آن نباشد جز اینکه سبب ضرر و زیان گروه زیادی می­شود کافی است و حکومت اسلامی باید جلوی آن را بگیرد.

نکته هفتم: جالب اینکه به تصدیق محققان، اداره کنندگان بازاریابی شبکه ای غالباً همان هرمی ها و گلدکوئیستی ها هستند.

نکته هشتم: متاسفانه اخیراً اطلاعات نادرستی به شورای محترم نگهبان داده اند و فتوا بر جواز گرفته اند و وزارت صنایع و معادن به آن دامن می زند به دلایلی که روشن است و مخفی نیست.

منبع: makarem.ir 

استخدام فارغ التحصیلان دانشگاهی

شرکتی با سابقه، معتبر و خوشنام در صنعتی ریلی – تهران جهت تکمیل سرمایه نیروی انسانی اداری و فنی دعوت به همکاری مینماید

کارشناس کامپیوتر با مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد IT با حداقل ۳ سال سابقه کار مسلط به مباحث شبکه و پشتیبانی سرور

کارشناس برنامه ریزی با مدرک فوق لیسانس صنایع با حداقل ۳ سال سابقه کار مسلط به مباحث فرآیندها و کنترل پروژه و برنامه ریزی

کارشناس فنی با مدرک لیسانس برق قدرت و حداقل ۳ سال سابقه کار، آشنایی با سیستم PLC و نرم افزارهای مرتبط

کارشناس فنی با مدرک لیسانس مکانیک و حداقل ۳ سال سابقه کار، آشنا به صنعت ریلی و تعمیر و نگهداری واگن

کارشناس CRM با مدرک لیسانس و حداقل ۳ سال سابقه کار با روابط عمومی قوی، پیگیری و تسلط به امور پاسخگویی به مشتریان

کاردان برق با مدرک فوق دیپلم یا لیسانس با حداقل ۲ سال سابقه کار، دارای گواهی مامور برق واگنها و سیستم های تهویه

 آدرس ایمیل: jobs@bonrailco.ir

دلیل عدم موفقیت اشتغال فارغ التحصیلان

مقدمه

اكثركشورهای دنیا با مسائل و مشكلات اشتغال درگیرند ولی تعدد عوامل مشكل آفرین و ناشناخته بودن برخی از آنها در كشورهای جهان سوم موجب پیچیده تر شدن موضوع شده است. امروزه مدیریت كلان كشور به دنبال استفاده از روشهای علمی برای شناخت و كنترل عوامل مشكل آفرین در زمینه اشتغال و تبدیل چالشها به فرصتها برای شتاب دادن به حركت توسعه است.

دانشگاهها و مراكز آموزش عالی عهده دار رسالتهایی چون تولید دانش ، تربیت نیروی متخصص مورد نیاز جامعه، گسترش فناوری، نوآوری و خلاقیت هستند و امروزه صاحبنظران معتقدند دستیابی به توسعه پایدار فقط در سایه به كارگیری دانش روز و فناوری پیشرفته حاصل می شود. بنابراین، برای قرارگرفتن در جاده توسعه و جلوگیری از عقب ماندگی باید شرایطی فراهم شود كه دانشگاهها بتوانند دانشجویان را برای به كارگیری فناوری جدید و پذیرش مسئولیتهای مختلف در سطح سازمان و جامعه پرورش دهند. در این مقاله به منظور بحث و بررسی پیرامون چالشها و فرصتهای نظام آموزش عالی در تامین نیازهای مهارتی نیروی انسانی مورد نیاز بازار كار، عوامل موثر به دو گروه درونی و بیرونی تقسیم می شوند و سپس تشریح جزئیات هر گروه صورت می گیرد.

عوامل درونی

عوامل درونی فرایندها و راهبردهایی هستند كه در نظام آموزش عالی به كار گرفته می شوند و به طور مستقیم یا غیرمستقیم با مقوله اشتغال و كاریابی فارغ التحصیلان ارتباط دارند. مهمتریـن عوامل درونـی در زیر ذكر شده اند.

1 -عدم تناسب بین ظرفیت فعلی پذیرش دانشجو در دانشگاهها و نیازهای آتی بازار كار: براساس مطالعات انجام گرفته جمعیت جوان و فعال كشور تا سال 1400 بالغ بر 61 میلیون نفر می شود و به عبارتی 2/5 درصد رشد خواهد داشت. پس سطح اشتغال نیز باید رشدی معادل 2/5 درصد در سال داشته باشد تا وضعیت فعلی حفظ شود. یعنی تا سال 1400 در ایران باید 29 میلیون فرصت شغلی ایجاد شود. (3)

در ایران فقدان ارتباط نزدیك بین دانشگاهها و بخشهای مختلف جامعه موجب شده است كه بین ظرفیت پذیرش دانشجو و تقاضای بازار به نیروی متخصص تناسب وجود نداشته باشد كه علت آن عدم هماهنگی و انسجام در تصمیم گیری بین نظام آموزش عالی با سایر بخشهای جامعه به دلایلی چون: عدم وجود آمار واقعی، فقدان نگرش استراتژیك در بخشهای دولتی و خصوصی، ناتوانی مدیران در طرح ریزی و برآورد احتیاجات نیروی انسانی براساس استراتژی های كلان توسعه، عدم اجرای برنامه های میان مدت و بلندمدت جذب، اجرای سلیقـــه ای سیـاستهــــا و خط مشی ها و تغییر در برنامه های تدوین شده پس از هر تغییر در مدیریتهاست.

ضمن اینكه دفتر گسترش آموزش عالی نیز در صورت تامین امكانات و استاد توسط مقامات محلی و بدون در نظر گرفتن وضعیت اشتغال در آینده برای ایجاد رشته تحصیلی مجوز صادر می كند.

2 - عدم تناسب بین محتوای آموزش با مهارتهای شغلی: یكی از مهمترین اهداف نظامهای آموزشی جوامع فراهم آوردن امكان ارائه آموزش متناسب با مهارتهای شغلی مورد نیاز جامعه است. بنابراین، در طراحی هر نظام آموزشی اثربخش، عوامل مهمی چون شرایط و ویژگیهای داوطلبان، محتوای دروس، تسهیلات و تجهیزات مورد نیاز، روشهای تدریس و غیره مدنظر قرار می گیرند.

از طرف دیگر به هنگام طراحی مشاغل، شرح شغل و شرایط احراز (كه تعیین كننده ویژگیهای رفتاری، توانائیها و مهارتهایی هر شغل است) تنظیم می گردد. این مهارتها شامل مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت اداركی و آشنایی با رایانه هستند. ضمن اینكه داشتن توانائیهای ذهنی، فیزیكی و سطح تحصیلات و همچنین ویژگیهای رفتاری چون شخصیت، نوع نگرش، انگیزش و ارزشهای فردی نیز در اینجا مطرح هستند. مهارتها، استعدادهای بالفعل و توانائیهـا، استعدادهای بالقـوه تلقی می گردند.(2)

3 - عدم توفیق دانشگاهها در ایجاد و تقویت روحیه علمی و انگیزه خدمت رسانی به جامعه در دانشجویان: باتوجه به اینكه پایه و اساس دانشگاه را دو عامل مهم و اصلی یعنی دانشجو و استاد تشكیل می دهند علل عدم توانایی دانشگاهها در ایجاد روحیه علمی و انگیزه در دانشجویان را باید در ویژگیهای این دو عامل جستجو كرد.

4 - مشخص نبودن حداقل قابلیتهای علمی و عملی برای فارغ التحصیل شدن: در نظام آموزش عالی گرفتن حداقل نمره قبولی پیش شرطی برای اخذ مدرك فارغ التحصیلی است. شرایط نامساعد اشتغال از یك طرف و تمیز قائل نشدن بین فارغ التحصیلان از نظر توانمندی علمی و عملی در زمان جذب از طرف دیگـــر، سبب بی انگیزه شدن و از بین رفتن علاقه مندی جمع كثیری از دانشجویان به ویژه در مقطع كارشناسی به فراگیری دروس نظری و فعالیتهای عملی شده است. این شرایط سبب پرورش و تولید فارغ التحصیلانی می شود كه دارای روحیه علمی نیستند و در عین ناتوانی در كسب مدارج علمی بالاتر، روحیه كارآفرینی و یافتن كسب و كار مناسب را ندارند.

5 - عدم آشنایی اعضا هیات علمی با فرآیندها و نحوه انجام امور در واحدهای تولیدی و خدماتی مرتبط با رشته تحصیلی فارغ التحصیلان: عدم آشنایی اعضای هیات علمی با فرآیندهای عملی انجام امور اجرایی مرتبط با رشته تحصیلی دانشجویان به چند عامل ارتباط دارد:

- در فرآیند چندساله پرورش یك عضو هیات علمی به علت فقدان ارتباط موثر بین دانشگاه با واحدهای مرتبط به رشته تحصیلی دانشجو و عدم امكان ایجاد واحدهای مشابه محیطهای كاری در دانشگاهها زمینه آشنایی دانشجویان با مهارتهای فنـی و عملی مهیـا نمـی شود؛

-كم اهمیت تلقی شدن واحدهای درسی عملی، عملیات دانشجویی، دروس آزمایشگاهی و كارگاهی و به ویژه دوره های كارآموزی و پروژه های درسی؛ -حاكم بودن روابط و تفاوت قائل نشدن بین فارغ التحصیلان تلاشگر و

6 - فقدان زمینه مناسب برای آموزشهای علمی -كاربردی: در حال حاضر در دانشگاهها انتقال دانش بیشتر به صورت نظری و در قالب تعاریف، تئوری ها و اصول در كلاس انجام مـی پذیرد و به واحدهای عملی نیز اهمیت چندانی داده نمی شود. علی رغم ایجاد برخی رشته ها در دانشگاه جامع علمی -كاربردی و همچنین ایجاد مراكز آموزش علمی -كاربردی با همكاری و سرمایه گذاری موسسات، واقعیت این است كه بسترسازی مناسبی برای اجرای برنامه های آموزشی علمی -كاربردی صورت نگرفتـه و بعضاً دچار بیماری تئـــوری زدگی شده اند.

فقدان زمینه مناسب برای علمی -كاربردی كردن آموزش در دانشگاهها از سه بعد قابل بررسی است.

الف -عدم برنامه ریزی در نظام آموزش عالی برای تامین، تربیت و جذب نیروی متخصص مربی؛

ب -كمبود بودجه دانشگاهها در تامین فضا، تاسیسات، تجهیزات، امكانات و وسایل كمك آموزشی، اردوها و بازدیدهای علمی؛

ج -بی انگیزگی دانشجویان برای فراگیری دروس عملی به دلیل عدم اطمینان به موثر كاربردی بودن واحدهای عملی در زمان كاریابی یا در حین اشتغال. بنابراین، پیشنهاد می شود با توجه به نیاز به سرمایه گذاری برای اجرای برنامه های آموزشی علمی -كاربردی، دولت و به ویژه سازمان مدیریت و برنامه ریزی عنایت بیشتری به بودجه بخش آموزش داشته باشند و درصدی از درآمد یا سود بخشهای مختلف جامعه را كه مصرف كننده ستاده های نظام آموزشی هستند به دانشگاهها به منظور تامین امكانات و تجهیزات لازم اختصاص دهند.

7 - ناكارآمدی اعضای هیات علمی در تربیت نیروی متخصص مورد نیاز جامعه: زمانی كه بحث تربیت مطرح می شود هدف هدایت دانشجویان است. به عبارت دیگر، استادان باید در ابعاد مختلف فكری، احساسی، اخلاقی، معنوی، اجتماعی و حتی سیاسی دانشجویان را هدایت كنند. اما آنچه كه در حال حاضر در بیشتر كلاسهای درس و در سطوح مختلف در دانشگاهها مشاهده می شود انتقال مطالب علمی و نظریه های از پیش ثابت شده یا نكات خاصی از ذهن استاد به ذهن دانشجو است كه پس از اتمام فرآیند انتقال اگر استاد بدون توجه به بی علاقگی دانشجویان، برانجام امتحان یا پرسش و پاسخ در جلسات بعد تاكید ورزد دانشجو ناگزیر به مطالعه وحفظ مطالب به منظور پاسخگویی می شود و اگر تراكم زیاد جمعیت كلاس درس و محدودیتهای زمانی مانع از اجرای پرسش و پاسخ یا ارزیابی توسط استاد شود حفظ كردن مطالب فقط در زمان امتحانات صورت می پذیرد.

در بررسی علل ناكارآمدی اعضای هیات علمی باتوجه به هدفهای آموزش عالی نقش سه عامل برجسته تر به نظر می رسد؛

الف -ضعف سیستم تحصیلات تكمیلی آموزش عالی در ارتقای سطح علمی دانشجویان؛

ب -ضعف آموزش عالی در تجهیز اعضای هیات علمی به اصول روانشناختی و تربیتی و شیوه های نوین تدریس؛

ج -تراكم بیش از حد دانشجو در كلاسها و عدم رعایت استانداردهای آموزشی. به طور كلی می توان گفت اگر اعضای هیات علمی دارای روحیه علمی، اهل مطالعه، توانمند و آشنا به مباحث روز رشته تخصصی خود باشند و از طرفی نسبت به شیوه های نوین تدریس آگاهی كافی داشته باشند مطمئنا در تدریس موفق بوده و اهداف تربیتی تا حدودی زیادی در دانشگاه محقق خواهد شد. بنابراین، آموزش عالی باید نسبت به شناسایی و جذب افراد مستعد و نخبه اقدام كرده و سیاستها و برنامه هایی را برای آشنایی آنها با اصول و فلسفه تعلیم و تربیت و شیوه های نوین تدریس، تحقیق و شیوه آموزش مبانی علوم تدوین و اجرا كند.

8 - مطرح نبودن مسائل علمی و پژوهشی به عنوان اولویت اول در دانشگاه: تحت تاثیر شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه برخی از اعضای هیات علمی نگرش اقتصادی به كار داشته و بیشتر در پی كسب درآمد هستند، تعدادی هم با هدف كسب قدرت و جایگاه اجتماعی بالاتر به تصدی گری امور و در اختیارگرفتن مدیریتها و عضویت در احزاب، تشكلها و انجمنهای مختلف اقدام می كنند و برخی هم با نیت اصلاح امور و خدمت رسانی به مردم و محرومان جامعه وارد فعالیتهای سیاسی و اجتماعی شده از فعالیتهای علمی و پژوهشی باز می مانند.

عوامل بیرونی

 عوامل بیرونی شامل كلیه مواردی می شوند كه بر اشتغال فارغ التحصیلان به طور مستقیم و غیرمستقیم تاثیر گذاشته و مانع از جذب آنها در بازار كار می گردند. مهمترین عوامل بیرونی در ذیل آورده شده اند.

1 -مشخص نبودن و رواج نیافتن فرهنگ كاریابی: علیرغم تحولات فرهنگی -اجتماعی جامعه بعد از پیروزی انقلاب اسلامی هنوزبافت سنتی در بیشتر مناطق كشور حاكم بوده و اشتغال در سازمانهای دولتی و كسب مشاغل لوكس اداری، اشتغال به كار در پایتخت و مراكز استانها، اشتغال در شهرهای خوش آب و هوا، اشتغال در شركتهای پردرآمد با مزایای بالا و یافتن شغل مناسب در شهر محل سكونت به منظور نزدیك بودن به خانواده از معیارهایی هستند كه معمولاً فارغ التحصیلان جامعه ما در زمان كاریابی به آنها توجه دارند و به آنها اولویت می دهند و خانواده ها بر یافتن شغل دولتی در محل سكونت برای فرزندانشان و حفظ خانواده به شكل هسته ای با هدف تامین امنیت خانواده تاكید می ورزند.

2 -عدم توسعه بنگاههای كاریابی خصوصی: پس از پیروزی انقلاب اسلامی علی رغم تمهیدات درنظر گرفته شده در قانون اساسی در خصوص تقسیم ساختار اقتصادی ایران به سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصـــی متاسفانه به دلیل سوء استفاده بخش خصوصی در شرایط بحرانی سالهای اولیه به ویژه در زمان جنگ و تمایل نیروهای ذی نفوذ به در اختیار گرفتن و انحصاری كردن خدمات در بخش دولتی با هدف افزایش قدرت نفوذ خود، به بیشتر دولتی شدن امور منجر گردید كه این قضیه اشتغال را نیز تحت تاثیر قرار داده و آن را دولتی كرد

3 -عدم توسعه كانونهای فارغ التحصیلان و ناكارآمدی آنها در كاریابی و هدایت شغلی: پس از پیروزی انقلاب اسلامی و به ویژه در دهه 60 كانونها، انجمنها و تشكلهای مختلفی از جمله كانونهای فارغ التحصیلان با هدف افزایش قدرت نفوذ و حضور فعال تر تحصیلكرده ها درجامعه و ایجاد بستر مناسب برای فراهم آمدن زمینه اشتغال اعضای آنها تاسیس شدند. بررسی اجمالی چگونگی ایجاد و روند كار این نهادهای غیردولتی نشان می دهد در گذشته، جامعه و به ویژه برخی از مسئولان توانایی پذیرش قدرت نمایی چنین نهادهایی را نـداشته اند و از سوی دیگر، اعضا دارای تجربه كافی در زمینه فعالیتهای تشكیلاتی و مشاركتی نبودند كه این امر سبب اختلال در روند فعالیت كانونها شده و با گذشت زمان و تحت تاثیر تغییر و تحولات جامعه، كاركرد این كانونها تغییر یافته بعضاً منحل و برخی نیز در حالت ركـــود و با حداقل فعالیت به راه خود ادامه داده اند.

امروزه باایجاد نهادهای غیردولتی جدید مانند سازمانهای نظام مهندسی كشاورزی و دیگر رشته های كاری عملاً فارغ التحصیلان جذب این گونه سازمانها می شوند و این سازمانها باتوجه به ابزارهایی كه در اختیار دارند می توانند در بسترسازی برای اشتغال اعضای خود به نحو موثرتری فعالیت كنند.

4 -تعدد متقاضیان و رقابت شدید برای كسب مشاغل موجود: عدم توجه به روستاها و مناطــق محروم توسط رژیم پهلوی به گسترش بی سوادی و فقر فرهنگی در این مناطق منجر شد. ضرورت ارتقای سطح فرهنگی، شعار محرومیت زدایی انقلابیون و تمركززدایی دولت، انتظار مردم از دولت برای توسعه همه جانبه مناطق، شعار انجام اقدامات عمرانی و توسعه ای فعالان سیاسی در مناطق مختلف، حكومت مركزی و به ویژه وزارت فرهنگ و آموزش عالی را مجبور ساخت نسبت به توسعه آموزش عالی و تاسیس مراكز آموزشی در مراكز استانها و برخی از شهرستانها اقدام كند كه این امر به افزایش تعداد فارغ التحصیلان منجر گردید.

5 -رواج نیافتن فرهنگ كارآفرینی و كم بودن تعداد كارآفرینان: وجود جمعیت عظیم جوان و تحصیلكرده اما بیكار در سطح جامعه، از یك طرف به عنوان سرمایه اقتصادی و از طرف دیگر به عنوان تهدیدی جدی و بالقوه در ایران مطرح است. متاسفانه علی رغم اهمیت و نقش كارآفرینی، بعد از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران به علت دولتی شدن امور و مشكلات و تنگناهای دولت، مقوله كارآفرینی مورد توجه نبوده، لذا فرهنگ كارآفرینی رواج چندانی نیافته و به عبارتی ناشناخته مانده است.

از سوی دیگر، بررسی اجمالی كشورهای صنعتی و فراصنعتی نشان می دهد كه بخش عمده ای از برنامه های آموزشی دانشگاهها در این كشورها به آموزش كارآفرینی اختصاص دارد. وجود بیش از 50 دانشگاه در آمریكا، 42 دانشگاه در آلمان، 13 دانشگاه در لهستان و 8 دانشگاه در سوئد و... كه در آنها كارآفرینی و مدیریت واحدهای كوچك اقتصادی تدریس می شود حاكی از درك نقش كارآفرینی و اهمیتی است كه در این كشورها برای كارآفرینان در فرایند توسعــه اقتصادی قائل می شوند(4).

6 -وجود مشكلات اجرایی در پیاده كردن سیاستها و برنامه های كلان اشتغال كشور: ارزیابی برنامه های اشتغال زایی دولتهای گذشته در ایران نشان می دهد علی رغم تلاش و جدیت آنها در تدوین برنامه های بلندمدت اشتغال، این برنامه ها مانند سایر برنامه های اقتصادی -اجتماعی در اجرا با مشكلات متعددی مواجه بوده است كه این عدم موفقیت از چند بعد قابل بررسی است:

الف -نحوه تدوین سیاستها و خط مشی ها: بررسی اجمـــــــالی نحوه تصمیم گیری و خط مشی گذاری در كشور، وجود ناهماهنگی و اختلاف نظر بین قانونگذار و مجری را نشان می دهد. تمركز تصمیم گیری در پایتخت و مجرب نبودن بدنه كارشناسی دولت مركزی مانع از بررسی دقیق و كالبد شكافی مسائل و توجه به واقعیتهای محلی و منطقه ای توسط كارشناسان می شود. لـذا بعضاً تصمیمها و برنامه هایی اتخاذ و تدوین می شوند كه باتوجه به شرایط زمانی و مكانی قابل اجرا نبوده و یا اجرای آن با مشكل مواجه است.

ب -عدم نظارت و ارزیابی در اجرای برنامه ها: فقدان نظارت یا نظارت كم بر اجرای دقیق برنامه ها شرایط را برای سوء استفاده مجریان و بنگاههای اقتصادی فراهم آورده است. ضمن اینكه عدم اجرای ارزیابیها، نقاط ضعف خط مشی ها را به تصویر نمی كشد و قانونگذار از نتیجه تصمیم های خود مطلع نشده و نسبت به رفع نواقص اقدامی صورت نمی گیرد و همچنـان مشكلات در اجرای برنامه ها باقی مـی مانند.

نتیجه گیری

باتوجه به تعدد عوامل موثر بر اشتغـال فارغ التحصیلان باید برای حل این معضل از كلیه سازمانهای مرتبط به منظور تهیه و اجرای یك طرح جامع و فراگیر در زمینه اشتغال استفاده شود. آنچه كه در تدوین طرح فوق باید مدنظر قرار گیرد توجه به عوامل اصلی موثر بر اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی و مسئولیت دادن به سازمانهای مرتبط با آن است.

در این مقاله، برخی از عوامل موثر بر اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی مورد بررسی قرار گرفت. باتوجه به بررسی های به عمل آمده و مباحث مطروحه موارد زیر به عنوان نتیجه گیری و همچنین به عنوان یك چهارچوب بنیادی برای تدوین طرح جامع اشتغال فـارغ التحصیلان آموزش عالـی ارائه می گردد.

-در بخش تامین اجتمـــــاعی و رفاه عمومی به نحوی برنامه ریزی شود كه افراد فقط با هدف كسب علم و دانش وارد دانشگاه شوند؛

-ظرفیت پذیرش دانشجو براساس نیاز آینده بازار كار به نیروی متخصص تعیین شود؛

-مجوزهای ایجاد رشته های تحصیلی در دانشگاه موقتی باشد و متناسب با زمان و شرایط تغییر كند؛

-سرفصلهای دروس دوره های آموزشی براساس زمینه های شغلی مرتبط بازبینی و تنظیم شوند؛

-بین سرفصل دروس با شرایط احراز مشاغل مورد نظر هماهنگی و همسویی ایجاد شود؛

-اقدامات بنیادی در خصوص تغییر در شیوه آموزش موجود انجام گیرد؛

-جذب استادان دارای روحیه علمـــی و دانش پژوهی در اولویت قرار گیرند و از سوی دیگر، تدابیری نیز برای رفع مشكلات و تنگناهای اقتصادی اعضای هیات علمی اتخاذ گردد؛

-برای ارزیابی فارغ التحصیلان، معیارهایی كه نمایانگر حداقل دانش نظری و توان عملی آنان هستند به صورت استاندارد برای هررشته تحصیلی تعریف شود؛

-ارتباط دانشگاه با بخشهای اجرایی تقویت گردد؛

-در پذیرش دانشجویان، متناسب بودن شرایط دانشجو با رشته تحصیلی مدنظر قرار گیرد؛

-بودجه بخش آموزش عالی تقویت شود و درصدی از درآمد یا سود بخشهای مختلف جامعه كه مصرف كننده ستاده های نظام آموزشی هستند به دانشگاهها به منظور تامین امكانات و تجهیزات لازم اختصاص داده شود؛

-آموزش عالی باید سیاستها و برنامه هایی را برای شناسایی و جذب افراد مستعد و نخبه و آشنایی آنها با اصول و فلسفه تعلیم و تربیت و شیوه های نوین تدریس، شیوه های تحقیق و شیوه آموزش مبانی علوم تدوین و اجرا كند؛

-دانشگاهها و مراكز آموزشی در جایگاه اصلی خود قرار گیرند و حریمی برای آنها تعریف شود كه مانع از نفـوذ، سوء استفاده و بهــــــره برداری سیاسی گروههای ذی نفوذ گردد؛

-ترویج و توسعه فرهنگ كارآفرینی در دانشگاهها و تشویق كارآفرینان؛

-فراهم آوردن تسهیلات در مناطق محروم دورافتـــــاده و بدآب و هوا به نحوی كه فـارغ التحصیلان به دنبال كاریابی در این مناطق باشند؛

-انجام اصلاحات در قوانین و مقررات مربوط به نحوه جذب و نگهداری نیروی كار به منظور فراهم آوردن امكان فعالیت بنگاههای كاریابی خصوصی؛

-استفاده از توانمندیهای نهادهای غیردولتی جدید مانند سازمانهای نظام مهندسی كشاورزی، در بسترسازی برای اشتغال فارغ التحصیلان؛

-برنامه ریزی برای ایجاد مراكز كارآفرینی و حركت دولت برای فرهنگ سازی در این زمینه؛

-نظارت بر اجرای دقیق برنامه ها به نحوی كه از سوء استفاده مجریان و بنگاههای اقتصادی جلوگیـری به عمل آورده و امكان اجرای سلیقـه ای برنامه های اشتغال را از مجریان سلب كند.

منبع: راسخون

 

كارافرینی و اشتغال و استراتژیك شغلی

انتخاب شغل و آمادگی براش اشتغال یكی از مهم‌ترین تكالیف مربوط به دوران رشد است كه نوجوانان در جوامع مختلف به ویژه در جوامع صنعتی با آن مواجه هستند. اگرچه این مسأله همیشه برای پسران مصداق داشته، اما در سال‌های اخیر برای دختران نیز اهمیت پیدا كرده است. ولی متأسفانه نوجوانان اطلاعات كمی در مورد مشاغل و چگونگی انتخاب یك شغل دارند.

این موضوع نه تنها باعث سردرگمی جوانان در انتخاب شغل می‌شود، بلكه بسیاری از افراد میان‌سال نیز گاه تا سن 40 سالگی نمی‌توانند به یك انتخاب بهینه دست پیدا كنند. انتخاب درست مسیر شغلی می‌تواند انسان را در مسیر زندگی خانوادگی و اجتماعی موفق گرداند و یك شادكامی بی‌حد و حصر در سرتاسر زندگی هم برای شخص هم برای اعضای خانواده او و حتی اطرافیانش به ارمغان آورد، در حالی كه انتخاب ادرست این مسیر می‌تواند باعث بروز مشكلاتی از قبیل افسردگی دایمی، نارضایتی از شغل، ناامیدی، ناكامی در نیل به آرزوها، عدم موفقیت در تأمین مخارج خانواده، مشكلات زناشویی و ... به بار آورد.

به طور كلی دو روش برای اشتغال بر سر راه جوانان وجود دارد:

روش منفعلانه: این كه پس از پایان تحصیلات از طریق رسانه‌ها در جست‌وجوی كار باشند و در اولین سازمانی كه آن‌ها را استخدام می‌كنند، مشغول به كار شوند.

روش فعالانه: این كه در زمان مناسب شغل مورد نظر خود را انتخاب كرده و سپس برای رسیدن به آن برنامه‌ریزی و تلاش كنند.

"برنامه‌ریزی استراتژیك اشتغال" چیست؟

"برنامه‌ریزی استراتژیك اشتغال" در درجه اول فعالیتی است از نوع برنامه‌ریزی. یعنی مشخص كردن فعالیت‌های لازم برای رسیدن به اهداف.

به عنوان مثال برنامه‌ریزی كنكور یعنی مشخص كردن مجموعه فعالیت‌هایی كه برای قبولی در كنكور باید انجام شوند. برنامه‌ریزی شغلی نیز فرآیندی است كه طی آن اهدافی را كه در مورد اشتغال دارید، تدوین و بر مبنای آن‌ها فعالیت‌های لازم را مشخص می‌كنید.

در درجه دوم فعالیتی است از نوع استراتژیك. در این نوع برنامه‌ریزی برای رسیدن به هدف، بر اساس خودشناسی و محیط شناسی كلیه گزیه‌های پیش رو مورد بررسی قرار گرفته و مناس‌ترین آن‌ها (نه لزوماً بهترین آن‌ها) انتخاب می‌شوند.

"مراحل برنامه‌ریزی استراتژیك اشتغال":

بسیاری از افراد تصمیم‌های شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ می‌كنند. این امر مخالف كاری است كه واقعاً باید انجام شود. بهترین مسیر شغلی فرآیندی است كه از درون آغاز می‌شود. شما باید از مهارت‌ها استعدادها، توانایی‌ها، امكانات و ویژگی‌های منحصر به فردتان آگاه شوید چون این خودآگاهی چرخه‌ای است كه فرد را به سمت یك شغل رضایت‌بخش هدایت می‌:ند:

1. مشخص كردن اهداف كلی زندگی و اهداف شغلی.

2. خودشناسی: شناخت علایق، استعدادها، توانایی‌ها و محدودیت‌ها (نقاط قوت و ضعف).

3. شناخت فرصت‌ها و تهدیدات محیطی (سوق‌دهنده‌ها و بازدارنده‌ها).

4. شناخت گزینه‌های پیش رو.

5. انتخاب مسیر شغلی با استفاده از تكنیك‌های مختلف.

6. گرفتن بازخورد و اصلاح مسیر.

مزایای "برنامه‌ریزی استراتژیك اشتغال":

"برنامه‌ریزی استراتژیك اشتغال" به ما كمك می‌كند تا از اشتغال پلی بسازیم به سوی كمال. به عبارت دیگر از طریق برنامه‌ریزی استراتژیك اشتغال می‌توانیم از كلیه استعدادها و توانایی‌های خود بهره‌برداری كرده و یك موفقیت همه جانبه در تمام ابعاد زندگی برای خود فراهم كنیم. كم‌ترین مزیت برنامه‌ریزی شغلی، به حداقل رساندن مشكلات شغلی است.

آمارهای رسمی و غیررسمی حكایت از آن دارند كه اغلب افراد صرف‌نظر از سن و جنس، حداقل با یكی از مشكلات زیر مواجه هستند:

1. بیكاری یا اشتغال دیرهنگام.

2. نارضایتی از شغل (نبود تناسب بین شخصیت و استعدادهای شاغل با شغل).

3. اشتغال در زمینه‌ای غیر از زمینه تخصص فراگرفته شده.

4. سردرگمی در انتخاب شغل.

5. جابه‌جایی و تغییر مكرر شغل.

6. نبود تناسب بین درآمد با هزینه‌های متناسب با سن فرد.

از مهم‌ترین دلایل بروز مشكلات شغلی موارد زیر را می‌توان نام برد:

1- غافل ماندن از برنامه‌ریزی شغلی در سن برنامه‌ریزی و به دنبال آن مشكل پیدا كرن در سن اشتغال: بهترین سن برای شروع برنامه‌ریزی شغلی 17 الی 20 سال است. در حالی كه تقریباً تمام جوانان در این سنین در گرماگرم كنكور و هیجان‌های دوران اولیه دانشجویی هستند. پس از فراغت از تحصیل، مشكلات اشتغال كم‌كم خودنمایی می‌كنند: بیكاری یا اشتغال دیرهنگام، نارضایتی از شغل، سردرگمی در انتخاب شغل، جابه‌}ایی و تغییر مكرر شغل و ...

حتی اگر بر تمام این مشكلات غلبه كنند، آخرین دیو چنان حمله‌ور می‌شود كه گاه تا آخر عمر با آن دست به گریبان می‌مانند: "نامتناسب بودن درآمد با هزینه‌های زندگی".

بعضی از بیماری‌ها را پس از بروز، با دارو می‌توان علاج كرد، ولی بعضی دیگر را كه اتفاقاً خطرناك‌تر نیز هستند، پس از بروز نمی‌توان علاج كرد، بلكه در دوران كودكی و حتی نوزادی باید از طریق واكسیناسیون پیشگیری كرد. تجربه و تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است كه مشكلات شغلی مانند بیماری‌های نوع دوم هستند.

2- تك‌برنامه بودن: تصور غالب جوانان این است كه تنها راه برای رسیدن به اشتغال موفق و داشتن شغل خوب، اخذ مدارك دانشگاهی است. لذا تنها برنامه‌ای كه می‌توانند داشته باشند این است كه: "تا جایی كه می‌توانیم باید به تحصیلات خود ادامه دهیم و بلافاصله پس از فراغت از تحصیل، دعوت‌نامه‌های استخدامی از سازمان‌ها و شركت‌ها به دست‌مان خواهد رسید. پس از بررسی این دعوت‌نامه‌ها یكی از آن‌ها را انتخاب می‌كنیم."

3- غافل ماندن از شغل‌های پنهان و غیرمعروف: آرزوهای شغلی اكثر جوانان فقط در مورد شغل‌هایی است كه معروف و در معرض دید مردم هستند. مانند: كارمندی، فروشندگی، مهندسی، پزشكی و فقط برای رسیدن به این شغل‌ها برنامه‌ریزی می‌كنند، در حالی كه این فرصت‌های شغلی ظرفیت محدودی دارند و بسیاری از جوانان در صف انتظار این فرصت‌ها، عمر گرانبهای خود را سپری می‌كنند. از طرف دیگر بسیاری فرصت‌های شغلی دیگری هستند كه فقط به دلیل پنهان بودن از معرض دید مردم دچار كمبود متقاضی‌اند.

4- دور بودن از واقعیات زندگی و اجتماع و به سر بردن در تخیلات و آرزوها در سن انتخاب و برنامه‌ریزی شغلی.

5- برآورده كردن آرزوهای والدین: یكی دیگر از عوامل بروز مشكلات شغلی جوانان برآورده كردن آرزوهای والدین است. بسیاری از جوانان مجبورند رشته تحصیلی‌ای را برگزینند كه والدین‌شان به آن‌ها دیكته كرده‌اند. لذا مجبورند برای شغلی كه نه استعدادش را دارند و نه علاقه‌ای به آن دارند برنامه‌ریزی نمایند صرفاً به دلیل این كه آرزوهای پدر و مادر خود را برآورده كنند.

6- به دنبال عناوین رفتن به جای این كه به دنبال شغل برویم.

7- تفاوت قایل نشدن بین شغل (یا مسیر شغلی) با تخصص.

"برنامه‌ریزی استراتژیك اشتغال" برای چه كسانی مناسب است؟

دانش‌آموزان سال سوم و پیش‌دانشگاهی: عموم دانش‌آموزان گمان می‌كنند كه انتخاب تخصص همان انتخاب شغل است. بنابراین با انتخاب رشته تحصیلی، انتخاب شغل نیز كرده‌اند. به عنوان مثال اگر شخصی مهندس مكانیك باشد به این معنی است كه شغل او نیز مهندسی مكانیك خواهد بود. در حالی كه مهندسی مكانیك صرفاً یك تخصص و یك مدرك دانشگاهی است و باید دانست كه تخصص فقط یكی از عناصر تشكیل دهنده شغل است.

كلیه كسانی كه در آزمون ورودی دانشگاه‌‌ها امتیاز كافی را كسب نكرده‌اند: در یك دوره خاص داشتن تخصص دانشگاهی و حتی داشتن مدرك دانشگاهی بدون داشتن تخصص، شرط لازم و كافی برای تسخیر شغل‌های خوب بود. ولی آن دوره، مدتی است كه به پایان رسیده. اكنون شرط لازم برای تسخیر شغل‌های خوب كسب آموزش‌ها و مهارت‌هایی است كه به ندرت در دانشگاه‌ها یافت می‌شوند. اكنون برخی از كسانی كه در اشتغال خود موفق هستند، موفقیت شغلی خود را مدیون مردودی در كنكور دانشگاه‌ها می‌دانند.

دانشجویان: اگر این گروه از جوانان بدانند كه پس از فراغت از تحصیل چه گزینه‌هایی برای اشتغال پیش روی‌شان خواهد بود، نه تنها می‌توانند تخصص خود را ساماندهی و هدفدار كنند، بلكه این فرصت را خواهند داشت تا الزامات شغل مورد نظر خود را در دوران دانشجویی فراهم كند.

همه افرادی كه شاغلند ولی در جست‌وجوی شغل بهتری هستند: در بازار كار بسیار متغیر امروزی، فرصت‌های بی‌شماری وجود دارد. به همین دلیل گاهی اوقات مردم وسوسه می‌شوند و نخستین فرصت شغلی جذابی را كه می‌یابند، قبول می‌كنند. اما آن‌ها نمی‌دانند كه ممكن است با این كار خود را از رسیدن به شغل بهتری كه لیاقتش را دارند، محروم كنند. گاهی اوقات باید به فرصت‌های شغلی كه ممكن است ناآشنا و یا حتی ترسناك باشند، به طور جدیتری نگاه كرد.

سخن آخر:

اغلب افراد به دنبال برنامه‌ریزی بلندمدت نیستند و همین طور كمتر كسی توانایی پذیرش اهداف بلندمدت را دارد. اغلب افراد دوست دارند اهدافی را برگزینند كه بلافاصله نتیجه آن را به چشم ببینند. به عنوان مثال در جست‌وجوی كلاس‌هایی هستند كه در ده جلسه آن‌ها را تبدیل به یك انگلیسی زبان مادر زاد كند. یا خریدار داروهایی هستند كه ظرف ده روز برای‌شان بیست كیلوگرم كاهش وزن به ارمغان آورد. ولی همیشه افراد دوراندیش اهداف بزرگ و برنامه‌ریزی بلندمدت را ترجیح داده‌اند و سپس با گام‌های آهسته و پیوسته خود قله‌های شادكامی و موفقیت را فتح كرده‌اند.

منبع: راسخون

 

معمای انتخاب آرایشگر

معمای اهل منطق, معمای تصویری

یكنفر اهل منطق به شهری وارد شد و تصمیم گرفت نزد سلمانی برود و سر و صورتش را اصلاح كند. آن شهر دو سلمانی بیشتر نداشت. وقتی مرد بسراغ نخستین سلمانی رفت، او را با سر و صورتی آشفته و پرپشت و موهایی ژولیده و نامرتب و هنگامی كه به سراغ دومین سلمانی رفت، او را با موهایی بسیار مرتب و ریشی تراشیده یافت. لذا تصمیم گرفت نزد نخستین سلمانی برود و سر و صورتش را بپیراید. چرا او چنین تصمیمی گرفت؟

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

◊◊◊

زیرا با نگاه كردن به موهای نخستین سلمانی ، فهیمد او توسط دومین سلمانی كه مردی ناشی بوده سلمانی شده است؛ اما سلمانی دوم كه موهایی مرتب و منظم داشته، توسط سلمانی اول اصلاح شده است. بنابراین تصمیم گرفت نزد نخستین سلمانی برود و چون شنیده بود سلمانی ها وقتی بیكار می شوند، سر یكدیگر را اصلاح می كنند.


خرید خدمت سربازی و مبلغ آن

«آخرین اخبار معافیت‌های خدمت سربازی»، «خبر جدید در مورد خرید خدمت»، «قوانین جدید کسر خدمت سربازی اعلام شد» و...‌ این‌ها تیترهایی هستند که هر روز می‌توان روی جلد روزنامه‌های زرد و حتی‌گاه بی‌نام و نشان دکه روزنامه‌فروشی‌ها مشاهده کرد. استمرار حضور این تیتر‌ها بر جلد این نشریات نشان از آن دارد که چنین اخباری به اصطلاح می‌فروشد و فروش نشریه را تضمین می‌کند. تنها تحلیلی که می‌توان از این ماجرا کرد، آن است که خدمت سربازی موضوعی مهم در زندگی قشر وسیعی از جامعه جوان ایرانی و خانواده‌های آن‌هاست. در این میان نقش اثرگذار تصمیم‌سازان و تصمیم‌گیران موضوع خدمت سربازی غیر قابل بحث است و این موضوع نشان از اهمیت وجود وسعت نگاه در مسئولان این عرصه دارد. 

هر ساله تغییراتی در قوانین خدمت سربازی به وجود می‌آید. این تغییرات‌ گاه کوچک هستند و تنها تغییر در برخی آیین‌نامه‌ها را شامل شده و افراد کمی را درگیر می‌کنند و‌گاه تغییراتی گسترده را شامل می‌شوند که ناگهان زندگی چند ده و یا حتی چند صد هزار نفر را تحت‌الشعاع قرار می‌دهند. نمونه بارز این تغییرات، بازنگری در قانون خدمت سربازی بود که در سال ۱۳۹۰ رخ داد. در این تغییرات، به عنوان مثال برخی معافیت‌هایی که تا آن زمان اعلام شده بود لغو شد و شرایط احراز بعضی معافیت‌ها تغییر کرد. 

همچنین برای تشدید برخورد با افراد فراری از خدمت سربازی و ایجاد محدودیت در حقوق اجتماعی این افراد تصمیم‌های جدیدی اتخاذ شد. برخی از این تغییرات به صورت فوری اجرایی شدند؛ مثلا ملاک سن پدر برای معافیت تک پسر‌ها، از ۵۹ سال تمام، ابتدا به ۶۵ و سپس به ۷۰ سال افزایش یافت. تغییر ناگهانی این قانون که برای سالیان سال اجرا می‌شد، برنامه زندگی بسیاری را بر هم ریخت. فرض کنید جوانی که با اتکا به این قانون برای استفاده از چنین معافیتی، دشواری تحصیل تا دوره کار‌شناسی ارشد یا دکترا را به خود داده و حتی با اطمینان خاطر از معافیت در میانه تحصیل، اقدام به ازدواج کرده است. 

چنین فردی به ناگاه در فاصله چند ماه تا رسیدن به معافیت، متوجه می‌شود که بنا بر تغییرات قانون، شامل شرایط معافیت نیست و باید در عین داشتن مسئولیت یک زندگی، پس از پایان تحصیل به خدمت سربازی برود. شوک ناشی از تغییر ناگهانی قانون به این فرد، همسرش و خانواده‌های هر دو طرف قابل ارزیابی نیست. در آن زمان، سردار موسی کمالی جانشین اداره منابع انسانی ستاد کل نیروهای مسلح ایران، در مصاحبه‌ای در توجیه درست بودن این اقدام چنین مثال آورده بود که یک کارخانه‌دار سالم و ثروتمند ۶۰ ساله، چه نیازی به مراقبت دارد که پسرش بخواهد معاف شود و این یک تبعیض بین مشمولان است. گذشته از اینکه چند درصد متاثران از این قانون در شمول مثال وی قرار می‌گیرند، در میان اغلب مصاحبه‌های سال‌های اخیر سردار کمالی دو نکته به کرات به چشم می‌خورد؛ اول اینکه علیرغم وجود قانون در مورد پرداخت حقوق سربازان وظیفه به اندازه ۶۰ تا ۹۰ درصد حقوق کارکنان کادری نیروهای مسلح – و پرداخت معادل معادل صد در صد حق عائله‌مندی کارکنان پایور به سربازان متاهل – امکان تامین مالی برای اجرای این بخش از قانون وجود ندارد. 

دومین نکته نیز تأکید شدید بر نداشتن هیچ‌ گونه برنامه‌ای برای فروش خدمت سربازی و تبعیض‌آمیز خواندن آن بوده است. حال با در نظر گرفتن تمام این موارد، به مصاحبه سردار کمالی با خبرگزاری فارس در مورد بخشی از قانون بودجه سال ۹۴ مبنی بر «فروش خدمت سربازی» به «مشمولان غایب» می‌رسیم. وی در توضیح این قانون با اشاره به اینکه متولدین سال‌های ۵۵ به بعد باید تکلیف نظام وظیفه خود را مشخص کرده باشند، گفته است: «تکلیف عده‌ای از مشمولان غایب به دلیل حضور در خارج از کشور یا سن بالا، یا مشغله کاری و یا مسائل خانوادگی مشخص نیست و قادر به انجام خدمت سربازی نیستند، لیکن نیروهای مسلح تأکید دارد که تمام مشمولان غایب تکلیف نظامی وظیفه خود را مشخص کنند. لذا به منظور اجرای عدالت تصمیم گرفته شد که مشمولانی که بیش از ۸ سال مرتکب غیبت سربازی هستند بر اساس بودجه ۹۴ بتوانند با پرداخت جریمه، تکلیف نظام وظیفه خود را مشخص کنند».

وی همچنین می‌گوید با اعلام نظر موافق ستاد کل نیروهای مسلح به نظر می‌رسد به احتمال بسیار زیاد این قانون به تصویب مجلس شورای اسلامی برسد و البته تاکید می‌کند که این قانون تنها برای بودجه سال ۹۴ دیده شده و مشمولان تکلیف خود را باید در همین سال مشخص کنند. البته سردار کمالی تاکید می‌کند که «این مسئله به عنوان فروش سربازی نیست و ما می‌خواهیم در سال ۹۴ تکلیف تمام مشمولان غایب تعیین شود»، اما کیست که نداند در اذهان عمومی چنین کاری به عنوان «فروش سربازی» مطرح می‌شود. نکته اینجاست که چنین کاری برای کسانی در نظر گرفته شده است که از خدمت فرار کرده‌اند و در واقع متخلف بوده‌اند. این در حالی است که اگر کسی به جای فرار از خدمت در این مدت، بنا بر روال طبیعی مثلا ادامه تحصیل داده باشد، باید بنا بر‌‌ همان روال پس از پایان تحصیل بدون هیچ گزینه دیگری به خدمت سربازی بپردازد. 

جالب اینجاست که این موضوع «به منظور اجرای عدالت» هم انجام می‌شود. سؤال‌های زیادی در این عرصه مطرح می‌شود: چرا فقط مشمولان فراری؟ چرا مشمولانی که بالای ۸ سال از خدمت فرار کرده‌اند؟ کسی که تا پایان سال ۹۴ هم ۷ سال و ۱۱ ماه فرار کرده است با آنکه ۸ سال فرار کرده است چه فرقی دارد؟ چرا فقط در سال ۹۴؟ به نظر می‌رسد مسئولان تصمیم‌گیرنده در حوزه نظام وظیفه عمومی، اگر به تاثیر تصمیم‌های خلق‌الساعه خود بر برنامه‌ریزی مردم در زندگیشان و ایجاد ذهنیت بی‌ثباتی قانون و متاثر از آن ایجاد حس ناامنی روانی با اثرات اجتماعی‌ای آگاه نیستند، در تعریف مفهوم «عدالت» نیز ثباتی قائل نبوده و آن را نسبی می‌بینند. ایشان باید بدانند که تغییرات ناگهانی قانونی با چنین اثرگذاری اجتماعی عدالت نیست. باید بدانند که الزام مشمول به تبعیت از قانون در حالی که عامل اجرای آن (ستاد نیروهای مسلح) به بخش دیگری از همین قانون (پرداخت حقوق سربازان) به هر بهانه‌ای که باشد عمل نمی‌کند، عدالت نیست. باید بدانند که گذاشتن قانون «خرید خدمت» - و تاکید می‌شود «خرید خدمت» و نه «جریمه» - برای «مشمولان فراری» آن هم صرفا «بالای ۸ سال» عدالت نیست. خدمت سربازی اخیرا دوباره ۲۴ ماهه شده، هرچند عناوینی چون «مقدس» و «وظیفه عمومی» بر خود دارد، با چنین اقداماتی تنها در ذهن جوانان موجی از تاثر و خشم و عقده و نگرانی بر جای می‌گذارد. با جوانان وطن چنین نکنید. 

دیالوگ ماندگار فامیل دور!!

 

 

 

دیالوگ ماندگار فامیل دور:

آقای مجری ما چند خط زیر خط فقریم…

اگه یارانمونم قطع کنن میریم صفحه قبل…

 
  • تعداد صفحات :5
  • 1  
  • 2  
  • 3  
  • 4  
  • 5  
 

درباره وبلاگ

عكس اخبار و مطالب آموزشی متنوع
لطفا به موضوعات مختلف و صفحات قبل هم مراجعه كنید
مدیر سایت : مدیر سایت محسن

آخرین پست ها

جستجو

نویسندگان

My title page contents